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SFF-金融领袖人才发展战略峰会 | 我们需要怎样的金融人才?

发布时间:2018-12-18    浏览次数:293



在中国经济走向新常态,国际贸易形势变化,建设更加开放和国际化的金融中心,新时代下科技的日新月异给金融从业者们带来了日益严峻的压力和挑战的大背景下,金融机构如何培养和发展具备高水平道德操守、专业知识及国际化实践经验的金融人才,来应对机遇与挑战,压力与冲击? 而企业对于人才安全风险管理,社保入税新政实施等变化,又将有怎样的应对?

2018年12月15日,由上海交通大学上海高级金融学院、上海交通大学中国金融研究院、国际金融家论坛联合举办的“金融领袖人才发展战略峰会”,汇集了来自银行、基金、资管、保险、量化、私募等各金融细分领域的行业领导,以及来自学界及监管机构的专家,聚焦新时代国际化金融领袖人才的培养和管理,剖析创新时代下的人才发展之道。

上海高级金融学院副院长程仕军教授代表主办方致欢迎辞。他说上海高级金融学院以“汇集国际一流师资,培养高端金融人才,构筑开放研究平台,形成顶级政策智库”作为自己的必达使命。学院实行理论与实践并重,本土与国际交融,致力于为中国培养一批具有全球视野的金融家,深谙金融的实业家,以及拥有优秀专业素养和创新能力的金融行业的高级管理人才,成立至今累计输送两千多名优秀毕业生,他们构成了金融领域里一股冉冉升起的高金力量,活跃在中国乃至全球金融市场的各个领域。

金融领袖人才的建设,是实现国家战略的重要保障,在中国金融市场日益开放,全球化战略日益重要的背景下,国际金融领袖人才的培养,尤为重要。“今天的人才峰会,汇集了来自银行、基金、资管、保险、量化、私募等各细分领域的行业领导,以及来自学界和监管机构的专家,我们相信通过各位专家的分享,一定能够让大家有所收获。”

上海高级金融学院教授Shalom Saul Saar表示,培养成功的文化和有效的领导力,是企业最终唯一关键的竞争优势。 他给大家介绍了一个五星的框架,在五星框架当中,大家可以看到一些非常强有力的企业领导力。第一点,必须要有非常清晰的梦想和愿景的驱动;第二点,企业必须要有非常好的文化;第三点必须要有非常有效的沟通;第四点,必须要有卓越的运营,无论针对高科技、制造、投资、银行业都必须有这样卓越的业务的运营;第五点,还要关注人才的培养和发展,一旦拥有非常优秀的人才,未来的盈利性真的难以去衡量!

陆家嘴金融城人力资源联合会的朱丽萍副秘书长分享了建设国际一流金融中心的人才发展战略,她表示金融工作者受托管理和守护人民的财富,风险管理是重中之重。金融风险管理不仅仅是保护价值,而且要创造价值。“我们正在探索落地创建陆家嘴金融风险管理国际研究中心,这个中心要思考和探索的问题是金融风险管理行业的挑战和机遇;金融科技和金融风险管理的关系;对系统性金融风险的认识;加强政产学研的合作,推动金融风险行业的人才培养和科研发展。”

上海市税务局税收科学研究所所长赵锁根先生就热点问题“减税降费”进行了分享,赵锁根表示,中国企业的税负从税的角度并不高,但是中国的企业费很高,因为对企业来说不论税还是费都是交给国家的,所以总体感觉好像都是比较高。但是把费改税,实际上企业就更加认为是要严格征管,因为税收是有强制性、固定性和无偿性的。那么,社保征收以后缴费比例是否下降?赵锁根表示,现在国家研究是要下降的, 11月2日国务院常务会议公布一个最新政策,原定实施到明年的现有政策用人单位和职工失业保险缴费比例总和从3%阶段性降到1%,将在明年4月底到期之后继续实施。从目前的政策来看,社保基数下调,应该是一个趋势。此外,赵锁根还表示,个人所得税起征收额5000元的标准还要变的,随时要根据国家的消费情况进行动态的调整。

在圆桌环节,嘉宾们就新时代国际化金融领袖人才的培养与管理进行了探讨。

招商银行招银大学副总经理李晓欣女士表示,一个做HR的或者做企业教育的,一定有“三个能力铁三角”,做企业教育首先你要是企业教育的专家,因为学习本身也是一门专业,第二你要有人力资源管理的专业知识,第三你要有你所从事的这个行业的相关的知识储备。

兴业证券人力资源部(党委组织部、党校合署)党校校长助理、董事副总经理阮国男先生分享了去海外拓展国际化人才的经验。阮国男认为大概涉及到三方面的挑战,第一个是海外的市场销售方面的监管环境,要开拓海外国际化人才对当地的监管环境和规则,需要去赋能。第二个是文化的差异,比如在加班文化当中就非常不一样,在海外的工作文化中双休日可以关机,但在中国就觉得有点不可思议。这种环境下,就要彼此尊重多元的文化。第三点跟商业有关,要了解海外的规则,各个区域的规则,要有区域的多元化的国际团队的文化驾驭能力、引领能力和国际化业务的洞察能力。

北京金融街投资集团有限公司人力资源总监谢鑫先生就高管培养的问题提出了自己的见解,他认为,过去的培训学习很多都是讲党、政、纪,除此之外今后也可以请国家统计局的首席经济学家,请中科院某个院士讲堂课,比如人工智能的、大数据的,一次两三个小时的讲解,可以起到开拓思维、开拓视野的目的,交流政策、学习法律法规也是非常好的一种形式。此外,集团内部本身板块特别多,板块之间高管也可以相互交流学习,也可以请人家的高管给自己公司的高管做分享,交换学习也是特别好的思路。

上海期货交易所党委组织部部长兼人力资源总监王磊结合自己个人体会谈到,HR了解一些业务知识、业务技能还是很有必要的。“我本人在业务部门工作过十多年,转到HR以后,感觉跟业务部门交流的时候还比较顺畅,譬如我们做一些职责的调整和人员的规划,如果了解业务就相对来说会考虑得比较周全。另外,我们人力资源部还做集团化管控的一些规划,这个也需要对各个业务模块有所了解。”另外他认为人力资源本身专业性比较强,如果人力资源工作本身没搞清楚,光懂业务也是不行,而且现在要求更高。

绩效考核是许多人力资源部门工作的难点,中国大地保险人力资源部副总经理、党委组织部副部长周铖就深有体会,他说,“绩效考核很多时候是个谈判过程,作为人力资源部要推绩效考核,必须以理服人,能够取得大家的共识,这个难度特别大,对业务知识也需要有挺高的要求,这些都是因为一些具体工作自然而然延伸出来的要求。”另外公司开拓全新的业务时,HR部门也必须对这个业务背后的商业模式有比较深的一些理解,否则没办法搭建一个比较快的开展业务的团队。

最后Shalom Saul Saar教授对本次论坛做了总结,他表示,综观全世界都有这样的现象,作为中国尤其突出,我们在晋升人才的时候并不是看他的领导才能,往往晋升是因为本职的一些职能工作做得好,因为职能方面能力强,所以得到了晋升。因此,人力资源必须帮助这些新晋升的领导者,加强他们的领导力。当然,在努力工作的同时还要懂得“平衡之道”,必须要保证身体健康、心理健康,如果不健康,那么就没有办法承担起应负的责任,“首先要照顾好自己,照顾好家人,这一点做好了才能成功!”

峰会上,还举行了上海高级金融学院金融人力资源俱乐部揭牌仪式和上海高级金融学院金融人力资源俱乐部理事颁证仪式。







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